trasferimento, assistenza familiare, caregiver, mobilità, disabili

Trasferimento per assistenza a familiare disabile: diritto, ma con dei limiti

Il Tribunale di Roma, con sentenza del 30 gennaio 2024, aderisce al filone giurisprudenziale secondo cui il lavoratore che assiste un familiare disabile vanta un vero e proprio diritto soggettivo, benché limitato, alla scelta della sede di lavoro più vicina e non una mera aspettativa: da ciò discende che il datore di lavoro – in applicazione dei doveri di buona fede e correttezza – è tenuto a effettuare una verifica puntuale delle carenze in organico e possa opporre il proprio rifiuto al trasferimento solo se la sua concessione determini un onere, di carattere economico o organizzativo, sproporzionato o eccessivo.

L’art. 33, comma 5, della L. n. 104/1992 pone un limite al potere datoriale di disporre unilateralmente del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa.

La compressione di tale potere deriva dall’attribuzione al lavoratore che assista con continuità un parente, o un affine entro il terzo grado, portatore di handicap del diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio, nonché del diritto a non essere trasferito ad altra sede senza consenso.

La decisione del giudice capitolino si focalizza proprio sull’inciso “ove possibile” che mira a salvaguardare le esigenze economiche e organizzative dell’azienda.

Venendo ai fatti di causa, il ricorrente è un lavoratore assunto con contratto di lavoro a tempo indeterminato, il quale era stato assegnato a una sede di lavoro -Torino- diversa da quella iniziale -Isernia, in una regione lontana dalla sua residenza e da quella della zia, in condizioni di handicap grave, divorziata e senza figli, con la quale conviveva e che assisteva con continuità.

Nel merito, il ricorrente contestava il rigetto della propria domanda di trasferimento presso la regione di residenza, formulata due mesi dopo l’assegnazione alla sede piemontese e motivata dall’esigenza di assistere la zia disabile.

Il datore di lavoro, infatti, aveva respinto la richiesta, fondando la propria decisione sulla mancata adesione da parte del lavoratore alle procedure di mobilità interna previste da appositi accordi sindacali sottoscritti dalla società con le organizzazioni sindacali, i quali stabilivano che il trasferimento presso una regione diversa da quella di assegnazione avrebbe operato sulla base di una graduatoria nazionale, formata in base ai punteggi totalizzati secondo diversi criteri, tra cui condizioni familiari e anzianità di servizio, e senza la previsione di alcuna eccezione e/o diversa procedura di mobilità/trasferimento per coloro che risultassero interessati dall’applicabilità della L. n. 104/92, essendo già previsto un percorso agevolato per dipendenti e familiari affetti da particolari patologie.

Il Tribunale di Roma ha correttamente ritenuto tali previsioni nulle, considerando che le stesse prevedevano un titolo di priorità a veder soddisfatta la propria richiesta di trasferimento solo in favore dei genitori, del coniuge o convivente more uxorio del disabile, a differenza della più ampia previsione normativa che attribuisce il diritto alla scelta della sede lavorativa più vicina al domicilio dell’assistito anche in capo ai parenti sino al secondo o, in presenza di determinate circostanze, fino al terzo grado.

Altrettanto, però, il Tribunale di Roma ha ritenuto corretta la negazione al trasferimento del lavoratore in ragione dell’interlocuzione “ove possibile” di cui sopra, che si sostanzia in un bilanciamento tra le legittime esigenze del lavoratore e quelle economiche e organizzative del datore di lavoro.

Ciò non deve tradursi in arbitrarietà del datore di lavoro, il quale nel caso che qui ci occupa aveva una carenza di organico sostanziale nella sede di Torino, provata nel giudizio.

In virtù di tali evidenze, il Tribunale ha riconosciuto la legittimità del diniego datoriale nonostante nella sede di Isernia vi fossero alcuni posti vacanti. La pronuncia in commento, dunque, aderisce al consolidato orientamento giurisprudenziale secondo cui non è sufficiente una carenza di organico per fondare, in capo al lavoratore caregiver, un diritto di scelta della sede di lavoro, ma è necessario dimostrare che il trasferimento non pregiudichi l’efficienza del servizio nella sede in cui il lavoratore era stato originariamente assegnato.

No Comments

Post A Comment